De situatie

Een chauffeur is sinds 2002 in dienst van een transportbedrijf. In 2010 wordt lid van de or en later dat jaar voorzitter. In oktober 2010 krijgt hij een brief van zijn werkgever waarin zijn functioneren aan de kaak wordt gesteld. Zo zou de chauffeur niet goed omgaan met de verantwoording van pauzes, de manier van pauzeren en met de indeling van routes. De brief verwijst ook naar eerdere brieven over disfunctioneren. In de afsluiting staat: “Wij gaan ervan uit dat de genoemde punten worden aangepast. Blijven de punten voortduren zien wij ons genoodzaakt ons te beraden op vervolgstappen”.
Op 5 december 2010 wordt de chauffeur op non-actief gesteld. De werkgever dient een ontbindingsverzoek in.

De vordering

De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding. De chauffeur volgt instructies niet op en functioneert daardoor niet goed. Een verbetertraject heeft ook niet tot verbetering geleid.

Het verweer

De werknemer vindt dat de ontbinding moet worden geweigerd, omdat hij lid is van de ondernemingsraad en er dus een opzegverbod geldt. Hij denkt dat de echte reden voor het verzoek  zijn lidmaatschap van de or is. Hij betwist dat hij niet goed functioneerde en stelt ook dat er geen verbetertraject is ingezet.

Het oordeel

De rechter stelt vast dat er inderdaad sprake is van een opzegverbod (art. 670 BW). De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen. Maar de rechter ziet geen reden om het verzoek tot ontbinding niet toe te wijzen. Het verzoek heeft namelijk geen verband met het ondernemingsraadslidmaatschap. De reden is disfunctioneren. Maar ook in dat disfunctioneren ziet de rechter geen reden voor ontbinding. Het gaat blijkbaar om fouten die zich incidenteel hebben voorgedaan en die fouten zijn geen redenen voor ontslag. De rechter acht ook maar een paar van de aangevoerde verwijten waarmee de werkgever het disfunctioneren onderbouwt, terecht. De rechter vindt dat die fouten eerder vallen onder de categorie 'waar gewerkt wordt, worden fouten gemaakt'.
De fouten zijn ook na de brief van 21 oktober blijkbaar niet meer voorgekomen.
De rechter geeft de partijen nog een basislesje personeelsmanagement: de partijen moeten betere afspraken maken over de verbeterpunten en de te bereiken doelen. De werknemer moet in het vervolg ook eerder duidelijk reageren op verwijten van zijn baas.

Opzegverbod, dus niet ontslaan?
In een ontbindingsprocedure hebben de wettelijke opzegverboden een bijzondere positie. In zo'n procedure is namelijk geen sprake van opzegging maar van ontbinding. Rechters zijn dus formeel niet gebonden aan de opzegverboden maar ze zijn wel verplicht om te checken of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod. Als dat zo is, zal de rechter zich zeer terughoudend moeten opstellen. De kans is dan groot dat het verzoek wordt geweigerd. In dit geval was het voor de rechter het duidelijk genoeg dat het puur om disfunctioneren ging.

LJN BV2619
Kantonrechter Alkmaar
Ontslagbescherming or-lid
Eerste aanleg
2 februari 2012 

Door mr. Ingrid Kooijman »