Het ouderschapsverlof is in principe onbetaald. In diverse cao’s of bedrijfsregelingen is echter een regeling voor (gedeeltelijk ) betaald verlof opgenomen. De werknemer kan zelf voor financiering zorgen via de spaarloon- en de levensloopregeling. Lees meer over de financiering van het ouderschapsverlof.
Voor welke werknemers?
Werknemers die in een familierechtelijke betrekking staan tot een kind zijn:
- de moeder;
- de vader van een kind dat tijdens het huwelijk geboren is;
- de man die het kind als het zijne erkend heeft;
- de adoptiefouder.
Of de werknemer de ouderlijke macht uitoefent, is hierbij niet van belang. De werknemer hoeft ook niet op hetzelfde adres te wonen als het kind.
Ook de werknemer die niet in een familierechtelijke betrekking tot het kind staat maar wel op hetzelfde adres woont, kan voor ouderschapsverlof in aanmerking komen. De werknemer moet dan duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op zich nemen. Dit geldt onder meer voor:
- de nieuwe partner van een gescheiden vader of moeder;
- de ongehuwde partner van een moeder met kind
- de ongehuwde vader die zijn kind niet erkend heeft;
- de pleegouders;
- de stiefouders.
Voorwaarden
De werknemer die aanspraak wil maken op ouderschapsverlof, moet aan drie voorwaarden voldoen:
- het kind waar hij voor zorgt, moet jonger zijn dan acht jaar;
- hij moet minstens een jaar in dienst zijn bij het bedrijf;
- hij moet het verlof minimaal twee maanden voor de ingang van de verlofperiode schriftelijk aanvragen bij de werkgever.
Omvang van verlof
Wat de omvang van het ouderschapsverlof is, kan in de praktijk verschillen. Er is een standaardformule, maar werkgever en werknemer kunnen daar met onderlinge afspraken van afwijken. Het kan ook zijn dat de cao afwijkende regels oplegt.
Standaardformule
Voor ouderschapsverlof opgenomen per 1 januari 2009 heeft de werknemer recht op verlof van 26 maal zijn wekelijkse arbeidsduur.
| Normale werkweek in uren |
Totaal aantal uren ouderschapsverlof |
| 40 | 1040 |
| 36 | 936 |
| 32 | 832 |
| 24 | 624 |
| 20 | 520 |
| 16 | 416 |
| 8 | 208 |
Afwijkende regelingen
Er zijn diverse manieren om van de standaardregeling af te wijken. Het is dus verstandig om na te gaan of een van deze mogelijkheden zich in een concreet geval voordoet. De werkgever kan bijvoorbeeld extra verlof mogelijk maken. Afspraken hierover komen nogal eens voor in cao’s, maar het is ook mogelijk dat er een bedrijfsregeling voor is getroffen.
Afwijken mag ook in de individuele arbeidsovereenkomst, zolang het in het voordeel van de werknemer gebeurt. Denk bijvoorbeeld aan afspraken over doorbetaling van (een deel van) het loon, de lengte van het verlof of de spreiding ervan. Wijzigingen ten nadele van de werknemer zijn alleen mogelijk via de cao of bedrijfsregeling die is goedgekeurd door de ondernemingsraad. Er kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat de maximale verlofperiode wordt verkort. Het totale aantal verlofuren moet wel altijd minimaal overeenkomen met de wettelijke regeling.
Flexibele invulling verlof
De werknemer kan de werkgever verzoeken om gedurende een langere periode dan zes maanden minder uren verlof per week op te mogen nemen. Het omgekeerde is ook mogelijk: zo kan de werknemer bijvoorbeeld een voltijd verlof van drie maanden aankaarten.
Behoud van eigen werk
Bij het ouderschapsverlof in deeltijd is het uitgangspunt dat de werknemer parttime zijn eigen werk blijft doen. De werkgever mag de werknemer niet verplichten ander werk te doen, tenzij er zwaarwegende redenen bestaan waardoor de werknemer de eigen werkzaamheden niet kan verrichten.
Bezwaar werkgever
Wanneer de werknemer gebruik wil maken van de flexibele regeling, kan de werkgever hiertegen bezwaar maken. Er moeten dan wel ‘gewichtige redenen’ zijn. Van zo’n gewichtige reden is bijvoorbeeld sprake als het flexibele verlof het bedrijfsproces duurzaam zou ontwrichten. Het belang van de werknemer weegt in dat geval niet op tegen het bedrijfsbelang. In overleg moeten werkgever en werknemer tot een werkbare oplossing komen.
Spreiding verlof
De werknemer kan bij de werkgever ook een verzoek indienen zijn verlofuren in de week te spreiden. Ook hiertegen kan de werkgever alleen bezwaar aantekenen als hij ‘gewichtige redenen’ kan aanvoeren. De bezwaarmogelijkheid vervalt geheel als de werkgever vier weken voor het ingaan van het verlof geen bezwaar heeft gemaakt.
