Effectieve mentoring speelt een grote rol in het behouden van talent. Maar het begrip mentoring is veel te breed. Medewerkers hebben bovendien verschillende behoeften tijdens de verschillende fases van hun carrière.

Organisaties moeten daarom goed nadenken over het waardevolle concept mentoring. Auteur Anthony Tjan noemt het zelfs een wake-up call voor organisaties. Het begint natuurlijk met de notie dat mentoring onderdeel is van het ontwikkelingsbeleid. Door mentoring aan te bieden toon je je medewerkers dat je geeft om hun professionele ontwikkeling.

Een effectief mentoring-programma kent drie typen mentoring:

1. Collega-mentoring

Dit is de basisvorm van mentoring. Dat begint vaak al bij de begeleiding van stagiaires, trainees en nieuwe medewerkers. Bij het starten in een baan is het belangrijk op weg geholpen te worden, zodat de leercurve versneld wordt. Dit type mentoring focust op het helpen ontwikkelen van specifieke vaardigheden en het wegwijs maken binnen de organisatie. Deze mentoring kan deels informeel plaatsvinden, bijvoorbeeld via on- en offline sociale en professionele netwerken. Zorg dat er vanaf dag één een mentor beschikbaar is. Deze mentor moet makkelijk toegankelijk zijn. 

2. Carrière mentoring 

Na de inwerkperiode heb je een senior mentor nodig. Iemand die kan helpen bij het geven van carrièreadvies en die als interne ambassadeur kan dienen. Deze mentor moet helpen bij het schetsen van het grotere geheel. Hoe passen de werkzaamheden van de gecoachte bij het doel van de organisatie? Medewerkers moeten voelen dat hun werkzaamheden er toe doen. Dat ze daadwerkelijk bijdragen aan het succes van de organisatie. Dat draagt bij aan de tevredenheid en motivatie van medewerkers. Anthony Tjan benadrukt dat de mentor bij voorkeur niet de directe manager is van de medewerker.

3. ‘Levensmentoring’

Dit zijn wellicht de meest belangrijke mentoren om te hebben. Dit kunnen mentoren uit de eigen organisatie zijn, maar ook van daarbuiten. Medewerkers met een wat meer gevorderde carrière hebben iemand nodig waarmee ze in vertrouwen kunnen spreken. Dit is een mentor die als periodiek klankbord dient voor carrière- gerelateerde zaken, zoals het overwegen van een baan bij een andere werkgever. Zulke mentoren zijn bijvoorbeeld te vinden in het alumni-netwerk van organisaties.  Medewerkers zouden vaker bij een organisatie blijven als deze organisatie laat zien dat ze het belang van de medewerker echt voorop zetten. Dat ze deze echt vooruit willen helpen.

Anthony Tjan raadt organisaties aan om mentoring meer prioriteit te geven. Hou bij het inrichten van het mentoren-programma deze simpele driedeling in het oog, zodat het juiste type mentoring aan de juiste medewerkers - op het juiste moment in hun carrière - wordt gegeven.

Op het blog van Harvard Business Review zijn meer tips over het inzetten van mentoren voor het aantrekken en behouden van talent te lezen.

Meer Mediascan »