Professor Reiss, die als professor psychologie en psychiatrie verbonden is aan de Ohio State University, illustreert zijn punt met een voorbeeld:
“Stel, ik heb honger en loop naar een restaurant. Mijn wandeling wordt niet gemotiveerd door de intrinsieke behoefte aan beweging, maar door de instrumentele waarde van eten. Ik loop alleen omdat ik dan mijn einddoel - eten - bereik. In dit voorbeeld zet de behoefte om te eten alle gedragingen in gang. Het motief is eten, en ik eet om geen andere reden dan dat ik honger heb.”
Reiss gaat verder:
Als ik iets doe om iets anders te bewerkstelligen, vervul ik uiteindelijk een intrinsieke behoefte. Anders zou ik het niet doen. Sommigen streven naar rijkdom, zodat anderen tegen hen opkijken. Zij waarderen hun status intrinsiek. In een middel-doel keten van gedrag, is het doel intrinsiek motiverend, en is het de bron van motivatie voor de middelen.
Volgens Reiss is er overtuigend wetenschappelijk bewijs dat menselijke motieven niet netjes uiteen vallen in intrinsieke en extrinsieke categorieën. Volgens zijn eigen onderzoek zijn er minstens 16 verschillende motieven. Hij beschrijft deze in zijn boek Normal Personality: A New Way of Thinking About People. Deze 16 motieven zijn universeel, maar mensen prioriteren deze motieven verschillend. Menselijke motieven zijn niet in een simpel model te vangen en daarmee ook niet de uitdagingen op het gebied van het belonen van prestaties van medewerkers.
Auteur Ann Bares benadrukt daarom dat HR-professionals en arbeidsvoorwaardenpecialisten hun inspanningen moeten vergroten om de context, omstandigheden en met elkaar wedijverende prioriteiten vanuit individueel en organisatorisch standpunt in kaart te brengen alvorens een beloningsbeleid te ontwerpen en implementeren.
Bij het vormgeven van beloningsbeleid moet dus van intrinsieke motivatie worden uitgegaan.
Deze ‘theoriedoorvertaling’ is te vinden op het blog van Compensation Café
Meer Mediascan »
P&Oactueel heeft een groep op 
