En daar zit precies de crux. Er moet een cultuur van verandering komen. En bij cultuur gaat het om mensen. Een fusie of overname kan alleen succesvol verlopen als ‘de mensen’ erachter staan. 

Maar welke cultuur ondersteunt verandering dan het best? In dit artikel wordt de systeembenadering uitgewerkt. Uitgangspunten van de systeembenadering:

• Omdat organisaties complex zijn en continu veranderen, zijn statische oplossingen die proberen veranderingen vast te leggen, bronnen van destabilisatie
• Organisaties moeten de capaciteiten hebben om te experimenteren en trial-en-error-gedrag bevorderen om een cultuur van verandering te krijgen
• Een systeembenadering vraagt overzicht en kennis over hoe verschillende onderdelen bij en in elkaar passen. Maar het vraagt ook kennis van ieder onderdeel an sich. Iedere verandering in een onderdeel heeft immers gevolgen voor het grotere geheel.

Tot zover de theorie, maar hoe krijg je mensen nu mee? Een praktijkvoorbeeld:
“Ik riep de negen mensen die te maken zouden krijgen met de veranderingen bij elkaar. Ik vertelde hen dat over de veranderingen zelf niet onderhandeld kon worden en ik legde uit waarom. Daarna vertelde ik deze mensen, de ervaringsdeskundigen immers, dat zij het best konden aangeven hoe deze veranderingen georganiseerd en uitgevoerd moeten worden. Ik peilde hun initiële reactie. En daarna volgde een discussie over de positieve en negatieve aspecten van de veranderingen en hoe deze het alledaagse leven beïnvloeden. Ze voeren een eerlijke en open discussie, konden hun gevoelens uiten en hun mening geven. Door deze exercitie werden de veranderingen succesvol doorgevoerd en ontstond er meer begrip tussen de organisatie (het management) en de mensen die dagelijks met de veranderingen te maken hebben”.

Communiceer dus niet slechts de veranderingen, maar ga (continu) het gesprek aan met medewerkers.

Het hele artikel is hier te vinden. 

Meer Mediascan »