Exit-gesprekken met medewerkers zijn nuttig. Voorwaarde is wel dat ze op een juiste manier worden uitgevoerd en om valide redenen. Als organisatie hou je exit-gesprekken om erachter te komen wat de ervaringen van de medewerker met de organisatie zijn. Eventuele ‘knelpunten’ kunnen zo worden opgespoord en aangepakt.
Om echt relevante informatie te krijgen zijn een aantal zaken belangrijk:
- Wie verricht het exit-gesprek?
Laat dit vooral niet doen door de direct leidinggevende. Een medewerker zal ook zijn of haar hart niet volledig luchten bij iemand van HR. Ze willen geen schepen achter zich verbranden. Wil je echt waardevolle feedback, overweeg dan een neutrale, derde partij de exit-gesprekken te laten voeren. - Wanneer hou je het exit-gesprek?
Gebruikelijk is dit gesprek te houden enkele dagen voor de medewerker daadwerkelijk vertrekt. Sharlyn Lauby, de schrijfster van dit artikel, raadt aan het gesprek enkele weken na uitdiensttreding te houden. Ex-medewerkers kijken dan fris en met perspectief tegen zaken aan en laten zich minder leiden door emoties. - Wat is het doel van het exit-gesprek?
Vaak zullen medewerkers niet het achterste van hun tong laten zien. Ze geven aan weg te gaan om het salaris, betere carrièreperspectieven, etc. Deze zaken kunnen allemaal meespelen. Het is echter de kunst erachter te komen wat de echte trigger was om personeelsadvertenties te gaan bekijken.
En dan komt het belangrijkste: doe echt iets met de uitkomsten van de gesprekken! Anders kunnen ze net zo goed niet gevoerd worden….
Lees hier het originele artikel
P&Oactueel heeft een groep op 
Altijd als eerste op de hoogte met de gratis 
Bedrijven doen erg hun best om werknemers aan te trekken en wanneer deze het bedrijf zelf verlaten, dan is 5 mintuen vaak al veel. Een goed functionerende HR&O afdeling is dan ook een goed aanspreekpunt tijdens de diensttijd en kan bij vertrek heel goed het exit-gesprek voeren. Ik schrijf dus ook een goed HR&O afdeling, want die is het hele jaar bezig om te kijken waar het goed gaat en waar het wringt.
Een slechter functionerend HR&O heeft die positie niet en de directe leidinggevende heeft die zeker niet, uitzonderingen daar gelaten. Dus een onafhankelijke derder, dit kan de ombudsman/vrouw van het bedrijf zijn, maar ook de Arbo arts of een gespecialiseerd bureau.
Het bedrijf heeft vaak niet in de gaten wat voor schade de vertekkenden werkgever kan geven, door bij het nieuwe bedrijf zijn ongenoegen over het vorige bedrijf te vertellen.