Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers gaat veel mis. Enkele veelvoorkomende fouten:
- Het houden van interviews, ook al zijn ze gestructureerd, blijft een subjectieve bezigheid
- Functie-eisen en dergelijke worden vaak overgenomen van oude functiebeschrijvingen of vacatureteksten.
- Sollicitanten worden met elkaar vergeleken in plaats van met de functie
- Niemand neemt bewust een sollicitant aan die niet geschikt is voor de baan
- Personen die promotie maken gebaseerd op hun individuele prestaties zijn zelden goede managers
Wendell stelt dat als je dit met sport zou vergelijken, dan neem je een voetballer aan, stuurt hem naar een golfworkshop, managet hem als een rugbyspeler en beloont hem als een badmintonspeler.
De vraag is dan ook niet of er anders geselecteerd moet worden, maar hoe de werving en selectie er dan uit moet zien.
Competenties
Start met het verwijderen van nietszeggende competenties uit de functie-omschrijving. Je wilt weten of een kandidaat slim genoeg is om problemen op te lossen, de juiste dingen weet, zijn of haar werk effectief kan plannen en bereid is te doen wat verwacht wordt. Het geheim is om als selecteur precies te weten hoe een functie vervuld moet worden. Dan kun je aan sollicitanten de juiste vragen stellen. Dan kun je hen vragen HOE ze iets hebben gedaan en of ze daarover de waarheid spreken.
Middelen
Interviews, ook gestructureerde, zijn niet accuraat. Simulaties en vaardigheden-tests zijn veel betrouwbaarder. Let bij het kiezen van een testpartner wel op. Er zijn veel partijen die dergelijke tests aanbieden. Deze zijn lang niet altijd goed of betrouwbaar. Vergelijk. Vraag collega’s en branchegenoten. Check referenties.
Ervoor gaan
Het aannemen van een sollicitant is altijd een beetje een gok. Geen systeem is perfect. Maar door gevalideerde technieken te gebruiken kan het aantal ‘mishires’ teruggebracht worden. Dat scheelt de organisatie tonnen! Een goed selectiesysteem heeft de hoogste ROI.
Het uitgebreidere, originele artikel is te vinden op ERE.net
P&Oactueel heeft een groep op 
Altijd als eerste op de hoogte met de gratis 
Een goede selectie, gebaseerd op psychologisch onderzoek en assessment center opdrachten, aangevuld met interviews, kan bijdragen aan de vaststelling van de mate waarin een sollicitant bij een bepaalde vacature past.
De te verwachten ontwikkelingen binnen de organisatie en de mogelijke ontwikkeling van de individuele sollicitant dienen overigens te worden meegenomen bij selectie (en/of loopbaanadvies).
Daarnaast speelt ook het wederzijdse "management van realistische verwachtingen".