Veel HR-afdelingen worstelen met de overgang van administratief-ondersteunend naar strategisch business partner. Omdat geen twee situaties gelijk zijn, valt de auteur van dit artikel, Cathy Missildine-Martin, terug op de lessen die ze heeft getrokken uit haar ervaringen van de afgelopen jaren. 

1. Draagvlak en steun van directie en topmanagement is absoluut noodzakelijk.
2. Zorg ervoor dat de term ‘strategisch’ voor iedereen duidelijk is. Vaak betekent ‘strategisch’ verschillende dingen voor verschillende mensen.
3. Je kunt niet strategisch zijn als de HR-afdeling niet betrokken is bij de organisatie-strategie.
4. De basis, zoals bijvoorbeeld salarisadministratie, moet op orde zijn, wil je als strategisch gesprekspartner serieus genomen worden.
5. Start niet met het invullen van de HR-functies. Eerst moet duidelijk zijn wat (interne) klanten willen en nodig hebben op basis van strategie.
6. Betrek het lijnmanagement bij het reorganisatieproces. Talentmanagement gaat iedereen aan. Betrek dus het lijnmanagement bij het opstellen van HR-beleid en –procedures.
7. Vergewis je ervan dat het (top-)management echt klaar is voor verandering. Vaak wordt wel gezegd dat verandering gewenst is, maar demonstreren activiteiten dat men comfortabel is met de status quo.
8. Meet wat ertoe doet voor de organisatie. Levert de gewijzigde strategie resultaten op en waar moet eventueel bijgestuurd worden?
9. Kijk naar andere organisaties. Kopiëren hoeft niet, maar probeer te leren van ervaringen en belangrijke ‘lessen’ mee te nemen.
10. Opereer als HR zijnde niet in een vacuüm. Bij voorkeur rapporteert de HR-manager of HR-directeur aan de directeur of de CEO.

Het originele artikel is te vinden op het blog van Intellectual Capital Consulting

Meer Mediascan »