Daartoe moet de HR-afdeling volgens Ben Eubanks twee dingen doen:

1. Stop met het rapporteren van allerlei vage kengetallen. Een precies getal over hoe “gelukkig” een medewerker is, heeft geen nut. Rapporteer wel de gemiddelde kosten per aangenomen sollicitant, de gemiddelde doorlooptijd van een vacature of de geaggregeerde kosten van verloop. Denk aan al die kengetallen die makkelijk te begrijpen zijn en die de financiële situatie van de organisatie beïnvloeden.
2. Laat de HR-rapportage gelijk lopen met andere business-data. Zorg ervoor dat de HR-informatie ingebed is in andere financiële kengetallen. Ze winnen onmiddellijk aan geloofwaardigheid.  Dan is de kans vele groter dat er ook daadwerkelijk naar deze cijfers wordt gekeken. Bij een aparte HR-rapportage is dat vaak niet het geval, mede omdat dan het signaal wordt afgegeven dat de HR-data niet belangrijk genoeg zijn om in de financiële rapportage mee te nemen.

In de opmerkingen onder dit artikel worden nog wat interessante aanvullingen gegeven:

• Zorg voor balans tussen kengetallen die geld kosten en kengetallen die bijdragen aan de winst. Dit voorkomt de discussie van HR als cost-center.
• Zorg ervoor dat de HR-kengetallen precies hetzelfde zeggen / dezelfde basis hebben als die van de financiële afdeling. Wordt er in fte’s gerapporteerd of in aantallen medewerkers?
• Zorg ervoor dat je als HR-professionel precies weet waar een cijfer voor staat, waar het vandaan komt en wat je ermee kunt.   

Meer impact van de HR-rapportage hoeft helemaal niet zo moeilijk te zijn, zo is in ieder geval de ervaring van Ben Eubanks.

Meer Mediascan »